2020-06-04 第201回国会 参議院 内閣委員会 第13号
リクナビが就活生のインターネット閲覧履歴等から内定辞退率を予測し採用企業に販売していた問題が社会に強い衝撃を与えました。今回の法改正では、閲覧履歴を基に就活生に不利益をもたらしかねない評価を行い第三者に提供する、本人同意があろうとなかろうと、このような不当な行為を防ぐことが求められていたはずです。しかし、閲覧履歴、クッキー情報の取扱いは明確化にとどまり、抜本的な対策は取られませんでした。
リクナビが就活生のインターネット閲覧履歴等から内定辞退率を予測し採用企業に販売していた問題が社会に強い衝撃を与えました。今回の法改正では、閲覧履歴を基に就活生に不利益をもたらしかねない評価を行い第三者に提供する、本人同意があろうとなかろうと、このような不当な行為を防ぐことが求められていたはずです。しかし、閲覧履歴、クッキー情報の取扱いは明確化にとどまり、抜本的な対策は取られませんでした。
第二に、リクナビ運営者は、採用企業側では特定の個人を識別できることを知りながら、自らにおいては個人に当たらない形式で個人データの第三者提供の同意取得を回避するスキームで情報を提供するサービスを行っておりました。これは、本人の同意を求める二十三条の趣旨を潜脱するものであるというふうに判断いたしまして、これを踏まえて委員会から勧告を行いました。
昨年、リクナビが就活生の閲覧履歴等から内定辞退率を算出して採用企業に販売していた問題が明らかになって、衝撃が広がりました。このデータを購入したのがトヨタや三菱電機を始めとする名立たる大企業三十五社。情報提供先の適切性、提供情報の適格性の判断は非常に難しいものがあります。
昨年、リクナビが就活生の閲覧履歴等から内定辞退率を算出し、採用企業に販売していた問題が社会に強い衝撃を与えました。このような中で提案された本案ですが、審議の中で、この改正により今後リクナビ問題のような事例は起きないと政府は答弁できなかったのです。
そして、もう一点、これが特に重要かと思われますが、リクナビ運営者は、採用企業側では特定の個人を識別できることを知りながら、みずからにおいては個人データに当たらない形式で処理をして、個人データの第三者提供の同意取得を回避するスキームにより情報を提供するサービスを行っておりました。 これにつきましては、現行法上は適法でございますが、法二十三条の趣旨を潜脱するものでございました。
リクナビの問題では、約九万五千人の内定辞退率が算出され、採用企業に提供されております。そのうち約二万六千人は、第三者提供の同意を得ていなかったと問題となりました。しかし、残りの約七万人は、内定辞退率の第三者提供に同意したと言えるのか。こうしたわかりにくい同意取得が問題ではないのかと言わざるを得ません。
それで、リクナビの経緯を見ても、二〇一九年当時にリクナビが掲載していた利用規約には、行動履歴等を分析、集計し、採用活動補助のための利用企業等への情報提供のために利用すると書かれていただけで、内定辞退率を算出して採用企業に提供することなど、まさか想像できないということだったわけであります。
それから、数値の関係でありますけれども、裁量労働制の採用企業や適用労働者数については、厚生労働省の就労条件総合調査というのをやっておりまして、これ毎年把握をしております。国会等で御質問があったときには、当該割合に基づいて、裁量労働制の適用を受ける労働者数の推計値、これはお示しをさせていただいたところでございます。
先ほどの答弁によりますと、採用企業への給付金等を出してそれなりの手当てをしているけれども、現実的にはこういう形で充足率が落ちているという現実もありますので、この点についていま一度検討をする必要があるのではないか、そのように思いますが、どうぞ。
一方で、まあ空いた手でといったら変ですけれども、任せられるところは任せた上で、採用企業にもインセンティブを更に与えていくような、そのような政策が必要なのではないかと思いますけれども、お答えをいただけますでしょうか。
また、採用企業と連携して質のいい就労につながる訓練の在り方を模索するなど、制度の再構築が必要だと思います。 実は今、各自治体も、生活保護を受けている人たちの就労支援に力を入れています。でも、なかなかうまくいっていません。そんな中で、一つ、例えば川崎市が去年から面白い取組を始めています。
それから、教育という点で、新卒採用、企業も大分硬直性を和らげて柔軟になってきているとは思うんですが、新卒直後に一斉に採用するというやり方のままですと、大学時代の勉強にも食い込んで弊害が出ていますし、また、多様なルート、人生経験を将来に生かすということがなかなかしづらい。
ですから、経済の立て直しやあるいは雇用ルールの確立と同時に、やむを得ず就職浪人になってしまっている人に対する無料の職業訓練や訓練中の手当支給、それから採用企業への補助金制度などの緊急対策が必要じゃないかと、こういうような声も伺っているところです。
しかし、財務省は、三千社余りのアンケート調査の回答から得られました数字を全法人レベルに敷衍いたしまして、さらに、今後、一〇〇％子会社の数は四割程度増えるという想定の下で減収額を八千億円程度と試算し、更なる財源策といたしまして、連結納税採用企業に対しまして法人税率を二％付加する、いわゆる付加税の導入を提案されました。
いつも悪い数字ばかりなんですけれども、新卒採用企業わずかに増加ということで、前年度より一・九ポイント増加をしたという報道もございます。私、これを見ましたら、選考で企業側が重視する要素の第一位はコミュニケーション能力、続いて主体性、チャレンジ精神、誠実性、協調性、責任感の順だったと。
第三に、任期付隊員制度の導入は、一般職に準じて、情報技術の専門家などを民間から任期を定めて採用することによって、自衛隊の情報・指揮通信能力の強化をにらんだものであり、政府の意向に沿った民間人の採用、企業との人的つながりの拡大などによる新たな官民癒着を生むおそれがあるものです。 以上、反対の意思を表明して、討論を終わります。
社民党は、従来より、雇用吸収力を本来的に有するのは収益企業に期待することが多いことから、失業者の積極的な採用企業に対する優遇税制の創設を提起しています。 失業者を常用労働者として五〇％以上または二五％以上かつ二十人以上の水準で雇い入れた事業主については、法人税等の軽減、免除措置を講ずるなどは、主には雇用創出の可能性の高いベンチャー企業等にとって使い勝手のよい内容ともなっています。
失業者の採用企業に対する税制上の特例措置について御提案がありました。 企業は、経営の現況や将来の事業計画等をもとに必要な雇用を確保するよう決定するものであり、何らかの税制措置によって雇用促進を図ることは難しいのではないかと考えられます。いずれにせよ、税制上の特例措置につきましては、課税の公平の観点を踏まえつつ、その効果の有無、手段としての妥当性などの観点から十分吟味する必要があると考えます。
○政府委員（伊藤庄平君） 裁量労働制の実施状況でございますが、現在の裁量労働制について見ますと、平成八年の調査でございますが、採用企業の割合、これは現在の裁量労働制につきましても〇・五％と少ない状況でございますが、千人以上の規模で見ますと五・三％と、大企業ほど導入率が高い状況になっております。
その適用状況でございますが、本社の常用労働者数三十人以上の企業を対象として平成八年に調査しておりますが、採用企業の割合は全体で〇・五％でございます。千人以上の規模で見ますと五・三％ということで、ほとんどが大企業で導入されているという状況にございます。
裁量労働のみなし労働時間制採用企業は、これらと比較いたしましても極めて低い水準、〇・五％という実態にある。もちろん、これまでの裁量労働制は業務の範囲や対象労働者が極めて限定されている、こういう実態に伴う低さなのでしょう。そういうことが一点考えられます。
そういう意味では、私は、そういう体制を入れることによって、今まで触れたような装備品の近代化、高度化というような努力がますます必要になるのじゃないかということをもう一度申し上げました上で、即応予備自衛官制度、これは企業の協力を得なきゃならないわけですけれども、五十万円ですか、五十万何がしかの金額の給付金をこの採用企業に給付するというような形になっているわけでありますけれども、それで本当に十分な人員を採用
それで、採用企業はどんどんこの裁量労働制を適用して、広げている。そして、今の法律の枠を超えて、労働省の制度の例示の枠を超えて、事務部門にやりやすいし、なるんだと書いてあるんだ、これは。
若干そこの部分をやりますけれども、問題は幾つかの企業なんですけれども、私が取り上げたいのはオリンパス光学工業の問題ですが、ここで、「仕事の評価「量」より「質」」という表題で「裁量労働制 採用企業急増中」となっている。出来高払いになるのですね。「出来次第で賞与格差も」つける。
○説明員（井上文彦君） 御指摘のように、変形制採用企業の中で時間外労働がどうなっているかという数字は持ってございません。